Sobre el incómodo asunto de los recursos humanos
Si algo he tenido en mi vida son tíos y de una enorme variedad: Los tuve literatos, cronistas de la ciudad, camarógrafos de una naciente televisión venezolana, domadores que ponían de rodillas elefantes enormes, aseguradores, una a la que adoro, laboratoristas, de los que conversaban conmigo, de los que nunca me soportaron, uno que fue banquero y llevaba importantes remesas a lomo de mula, galleros, presidiarios y los que olvido en esta enumeración.
Al tío Cayetano le decíamos El negro. Lo hacíamos por una razón muy particular; era negro, como lo es mi esposa, a quien quizás por seguir la iniciativa familiar, me da por decirle negra. Tío negro. Ocurrente, querido, impuntual, sepultado. Nunca se nos ocurrió decirle de otra manera y lo hacíamos con gran naturalidad, básicamente porque a ninguno de nosotros nos pasó nunca por la mente alguna preocupación alusiva al racismo. Lo mismo me pasa con mi esposa.
Digo esto porque recientemente en Venezuela el calificativo negro pronto será proscrito y sustituido por el de afrodescendiente. Qué, según argumentan los defensores de la idea, está desprovisto de connotación peyorativa. Yo no lo voy a usar por dos razones. La primera porque me resultaría imposible parchar mi memoria con la redefinición de mi querido tío afrodescendiente o tratar a mi esposa de afrodescendiente (particularmente en situaciones muy íntimas). La segunda porque no tengo nada en contra de los negros, no creo que ser negro sea peor que ser blanco y, consecuentemente, no creo que el adjetivo negro tenga algo de malo.
Siempre he pensado que cuando alguien usa formas como “personas de color”, “bien moreno”, “obscuro”, evita a toda costa el término negro porque su propia orientación racista le induce a pensar que es ofensivo o, en el mejor de los casos, poco delicado. Creo que lo mismo ocurre con el término Recursos Humanos.
Hoy en día pareciera que hablar de recursos humanos es un signo de desprofesionalización del especialista del área. En su lugar se utilizan una serie de subrogados a veces de naturaleza insólita que van desde un políticamente impecable capital humano hasta un francamente risible talento humano (el adjetivo advierte que no hablamos de, por ejemplo, talento porcino). En el medio, gestión de gente (muy buen nombre para un partido político) o gestión humana (que bien podría aclarar la naturaleza no divina de los gestores).
Sé que la discusión tiene tiempo: ¿No es acaso un agravio al libre albedrío propio del ser humano, el más exclusivo de los dones recibidos, la condena al lecho de Procusto[1] de la condición de recurso? De recurso, de “conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa”, así tan crudo como sólo la precisa frialdad de la RAE puede definirlo.
“Para nosotros las personas no son un recurso”, me han dicho en más de una oportunidad. Siempre me he preguntado por qué tienen expectativas de que les crea algo así. “Aquí nos llamamos Talento Humano” y me lo dicen con la misma cara y tono con la que otros me dicen “es una muchacha morena muy bonita” cuando les enseño una foto de la afrodecendiente de mi vida.
En mi opinión personal el hombre en la organización[2] sí es un recurso. Cuando me piden que seleccione a alguien, me piden a alguien capaz de hacer algo en específico, cuando me piden que contribuya al desarrollo de la gente, ese desarrollo siempre está vinculado de una u otra forma a una manera de agregar valor. Me piden recursos. Yo no tengo problemas en ver esto así por una razón: Yo creo en la empresa como actor social, no me parece que esto tenga nada de malo.
No se trata de cambiar nombres, de cuidarse de la palabra recurso como de la peste. Se trata de que ese contrato social que temporalmente ata sujeto y empresa y que siempre será un convenio medios a fines, se de en condiciones justas. Se trata de que el ámbito laboral suceda en la vida de la persona como un hecho digno y provechoso. A cambio, la empresa debe obtener un recurso. ¿Tiene algo de malo? No, a menos que usted abrigue prejuicios secretísimos contra los fines de producción de una organización y entonces vea esto con cara de “ah, morena su esposa”.
Si entendemos que esto está en la base de la vinculación del sujeto con la empresa y tratamos el asunto con el cuidado que merece, ahorraríamos bastante en costosos programas dirigidos a hacer ver a las personas cuán importantes son para la empresa, no invertiríamos tanto tiempo en crear nombres claros al advertir que valoramos la condición humana y ganaríamos algo fundamental: coherencia.
Coherencia en nuestras declaraciones sobre el valor que le damos a la gente y nuestros actos hacia ella. De esta manera, el valor de la gente se saca del slogan, de las sonrisas perfectas en el protector de pantalla, de los habladores del comedor y se ponen donde deben estar: en la realidad de la política en el trato con las personas y las connotaciones que en materia de gobierno de la organización esto tiene.
Conozco una organización que diseñó un teóricamente muy hermoso programa corporativo dirigido resaltar el valor de los colaboradores y a re-lanzar su rol, esta vez como protagonistas de la sustentabilidad del negocio. Durante más de tres años, el programa se difundió a toda la organización y de hecho, tuvo algunos efectos positivos. En el tercer año hubo una modificación en la política de asignación de clase ejecutiva o turística a los empleados que viajaban en el cumplimiento de sus funciones. La antigua política que determinaba la asignación de clase ejecutiva si el viaje era mayor a tres horas, se sustituía por una que asignaba a clase ejecutiva sólo a quienes reportaban directamente al director del mercado, independientemente de las horas de viaje. De esta manera, la consideración sobre las posaderas de los colaboradores se regiría no por lo agotador del viaje sino la jerarquía de su reporte. A esta clase de necesidad de coherencia me refiero.
No digo que las organizaciones que sustituyen el nombre de Recursos Humanos, carezcan de este tipo de coherencia. Lo que quiero es comentarles que he visto que en organizaciones sin tal coherencia, existe una especial preocupación por poner nombres novedosos, atractivos y románticos a todo lo relacionado con el tratar con las personas. Para ellas el referirse a las personas como un recurso es anatema; no una realidad que en la especificidad de su contexto, resulte un motivo de orgullo, una sana relación sujeto/recurso - Empresa/contexto de experiencia laboral digna y provechosa. Y en su caso, razón tienen.
¿Cómo se logra esta coherencia? “No hay una receta para esto”, suele ser la respuesta de un consultor cuando en realidad quiere decir “no tengo la menor idea”. Por ello, yo me animo a esbozar una receta. Es la receta de aquellos cuyo éxito en lograr la identificación de su gente he podido atestiguar.
1.- El ápice estratégico debe tener claridad de si en verdad la relación con la gente tiene valor para la organización. Si la conclusión es que no tiene un peso determinante (créalo o no esta conclusión es posible), la recomendación es que sigan como van, pero dejen de inventar nombres pomposos para referirse a la relación con la gente. Si la conclusión es que si lo tiene, prepárese a asumir el punto 2.
3.- Modele y forme a su línea supervisora con especial énfasis en los pormenores del arte de tratar con gente. Promueva una cultura del respeto.
[1] Cuenta la leyenda griega que Procusto era un salteador de caminos que secuestraba a sus víctimas para hacerlas calzar perfectamente en un lecho. Si la víctima era mas larga que el lecho, amputaba lo sobrante; si era más corta, la hacia encajar mediante estirones mortales.
[2] No estamos hablando de la empresa de los años 20, una especie de máquina de moler carne, hablamos de la del siglo 21, con una larga historia de sindicalización, de creciente conciencia social en los ejemplos más felices como – a mi juicio- Empresas Polar; y en el mundo occidental, de sensatas regulaciones estadales.
